新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に関する企業の法律相談について

感染した従業員・社員の就業を禁止できますか?

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)は、令和2年2月1日に感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律(以下「感染症法」といいます。)の指定感染症に指定されました。

そのため、従業員・社員の感染が判明した場合は、感染症法に基づき、都道府県知事は、就業制限や入院勧告などの蔓延の防止に向けた措置がとれることになります。

もし、従業員・社員の感染が判明した場合には、都道府県知事が就労制限を行うことになると思われますので、休業させることができます。

なお、厚生労働省によると、感染症法による就業制限が行われる場合には、労働安全衛生法68条(病者の就業禁止)の対象にはならないとされています。

また、仮に、都道府県知事による就労制限がなされなくても、職場での感染を防止する必要等があることから、業務命令として休業させることができると考えられます。

感染が疑われる従業員・社員の就業を禁止できますか?

従業員・社員の感染が疑われる場合も、感染症法に基づき都道府県知事により就業制限がされる場合があります。

また、都道府県知事による就労制限がなされなくても、職場での感染を防止する必要等があることから、業務命令として休業させることはできると考えられます。

なお、実際に感染が疑われる従業員・社員が確認された場合は、本人と協議のうえ、保健所に相談するなどして、具体的な対応を決めることになると思われます。

新型コロナウイルスに関連して従業員・社員が休んだ場合、どのような扱いになりますか?

厚生労働省によると、「新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。」とされていますし,過去に例のない事態でもありますので、企業・会社側と従業員・社員側での協力した取り組みが重要となります。

まず、感染症法に基づき、都道府県知事が従業員・社員の就業制限を行った場合は、病気による欠勤扱いとなります。この場合は、休業手当(労働基準法26条)を支払う必要はありません。なお、要件を満たせば、健康保険の傷病手当金の支給を受けられる場合があります。

次に、企業・会社側が、従業員・社員に業務命令として休業を命じた場合は、労働基準法26条の「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するのかの問題となり、休業手当を支払う必要がある場合と支払う必要がない場合の両方があり得ると思われます(下記の「休業手当を支払う必要がありますか?」もご参照ください。)。

厚生労働省によると、「例えば、企業・会社側が、従業員・社員の発熱などの症状のみで一律に休業を命じるなど、企業・会社側の自主的な判断で休業させる場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」(労働基準法26条)になり、休業手当を支払う必要がある。」とされています。

そして、従業員・社員が発熱などを理由に自ら休んだ場合は、原則として病気による欠勤扱いとなり、休業手当を支払う必要はありません。

また、従業員・社員から有給休暇の申請があれば、有給休暇として取り扱うことが可能です。なお、当然のことながら、有給休暇は企業側が一方的に取得させることはできませんので、注意が必要です。

なお、社会情勢を踏まえ、一部の企業では、特別休暇の制度を設ける場合もあるようです。

休業手当は支払う必要がありますか?

従業員・社員が休んだ場合の取り扱いについては、上記のとおりです。

休業手当は、労働基準法26条に規定されている手当で、使用者の責めに帰すべき事由により休業した労働者に平均賃金の60%以上を支払わなければならないとされています。

【労働基準法の条文】

(休業手当)
第二十六条 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

(平均賃金)
第十二条 この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一 賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二 賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
2 前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
3 前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一 業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二 産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三 使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第七十六号)第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業(同法第六十一条第三項(同条第六項において準用する場合を含む。)に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第十項において同じ。)をした期間
五 試みの使用期間
4 第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
5 賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
6 雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
7 日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
8 第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

どのような場合が「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するのかが問題になりますが、不可抗力の場合はこれに該当しないと解されています。

ただ、不可抗力は、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの2つの要件を満たすものなければならないと狭く解されています。

厚生労働省によると、「例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常の使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要になることがあります。」とされています。

具体的な状況に応じて判断する必要があります。

有給休暇の扱いはどのようになりますか?

従業員・社員から自主的に、有給休暇の申請があれば、有給休暇として取り扱うことが可能です。当然のことながら、有給休暇は企業側が一方的に取得させることはできませんので、注意が必要です。

また、企業・会社側からすると、従業員・社員の多くが一度に有給休暇を取得すると、事業に支障を生じる場合もありますが、このような場合は、時季変更権の行使を検討することになります。

ただし、政府から全国の小中学校、高校、特別支援学校に対して臨時休校の要請がされているような特異な状況ですので、労使の協力した取り組みが必要です。

安全配慮義務は?

企業・会社は、従業員・社員に対して安全配慮義務を負っていますので、今回の新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の対応についても、この義務を果たす必要があります。

状況によりますが、少なくとも従業員・社員に対する手洗い・うがい・アルコール消毒、室内換気などの励行の指示、従業員・社員の健康チェック、業務の状況も勘案して不要不急の外出を控える指示することなどの対応が必要になると思われます。

また、政府や厚生労働省などが発表する新しい情報を適宜収集することも重要です。

時差出勤や在宅勤務を行う場合にはどのような対応が必要ですか?

感染予防の観点から、時差出勤や在宅勤務の実施を検討する企業・会社もあるようです。

時差出勤については、業務命令として就業時間の変更、フレックスタイム制の活用などによる方法が考えられ、また、在宅勤務については、業務命令としての就業場所の変更(在宅勤務)などによる方法が考えられますが、労働時間の管理の問題や情報漏洩リスクの問題もあり、多角的な観点からの検討が必要となります。

企業・会社の規模や業務・職務の内容・状況によりますし、すべてのリスクを回避できる選択肢がある訳ではありませんので、各企業・会社の実情に合わせた対応が必要です。

なお、時差出勤や在宅勤務の導入には就業規則等の変更が必要となる場合があります。

仮に、事業を休業して社員・従業員を休ませる場合、どのような対応の検討が必要ですか?

上記のとおり休業手当の支払の要否の検討が必要です。

そして、休業が長期にわたる場合は、やむなく整理解雇等を含め雇用の調整について検討が必要になる場合が出てくると思われます。

また、新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に関連する休業について利用できる助成金・補助金等がないかの検討も必要です。

なお、政府が各種の助成金・補助金制度等の拡充を検討しているようですので、新しい情報の収集にも努める必要があります。

雇用調整助成金とは何ですか?

雇用調整助成金は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、労働者に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、労働者の雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成する制度です。

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)に関連して、特例措置が設けられています。

資金繰り等の対応で相談できる代表的な窓口はありますか?

以下のような情報が公開されています。

なお、今後掲載されている情報が更新される可能性があります。

一時的な売上の減少し、資金繰りが苦しいため、銀行などの金融機関の借入金の返済や取引先の売掛金の支払が困難になりそうですが、何か対応策はありますか?

金融機関や取引先と返済条件・支払条件の変更を協議する方法があります。

金融機関等と一時返済猶予、返済条件の変更(リスケ)等を交渉する方法がありますが、必ずしも法的手続をとる必要はありません。また、交渉を弁護士に依頼することも可能です。

状況によっては、金融機関だけでなく、取引先も含め、任意整理によって事業の再建を図っていくことも考えられます。

事業の譲渡、廃業・倒産を検討する場合、どうしたらよいでしょうか?

様々な行事や活動が自粛されるなど、急激な経済的な変動が起きていますので、状況によっては、自主的な事業継続を断念せざるを得ず、事業譲渡を検討する場合や、また、やむなく法的再建(民事再生)、廃業、倒産(自己破産)等を検討しなければならない場合もあり得ます。

事業維持の可否、従業員の雇用・生活、経営者の今後の生活、取引先の損失拡大防止、混乱の収拾など、様々な問題がありますが、軟着陸が可能な場合もありますので、早期のご相談をお勧めします。

その他

現時点では、事態の収束が見通せない状況ですので、今後、従業員・社員の雇用に関する問題、経営に関する問題など様々な問題が生じる可能性がありますが、各企業・会社の実情に応じ、社会情勢を踏まえて対応いたしますので、ご相談ください。

本コラムは、令和2年3月1日時点の情報等に基づき作成しております。

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